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如果企業在薪酬預算方面不存在正式的制度而是任由管理者自由決定

薪酬預算是薪酬控制的重要環節,準確的預算可以保證企業在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協調和控制。

薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時,綜合考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響,確保企業的薪酬成本不超出企業的承受能力。

時代光華認為薪酬預算的多少可以很清晰地反映出企業的人力資源戰略重心,它同時也是整個人力資源管理中的重要組成部分,直接關系到企業的經營成功和員工們的心理感受。

而在這種情況下,如果企業在薪酬預算方面不存在正式的制度而是任由管理者自由決定。那么就很可能在各種人力資源管理手段方面的投入出現較大偏差,而員工們可能也無法得到公平和公正的對待。

所以,薪酬預算的運用一定要納入企業總體預算、與財務預算方案一致、根據市場調查及時更新預算、跟蹤月/季薪酬總費用的支出、將成本與預算作為薪酬決策的重要因素。

薪酬預算的目標,合理控制員工流動率,同時降低企業的勞動力成本,有效影響員工的行為具體說來,薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面,即員工的流動率和他們的績效表現。員工的流動率受到雇傭關系中諸多因素的影響,而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。

薪酬以績效為導向,員工的績效表現對于企業而言也至關重要。為促使員工表現出優良的績效,一種最簡單的方法就是直接把績效要求與特定崗位結合在一起,員工在與企業建立起雇傭關系的同時就已經明確了其需要達到的績效標準。

從薪酬預算的角度來說,如果企業在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預算,而在基本薪酬的增長方面則注意控制預算的增長幅度,然后再根據員工的績效表現提供獎勵,那么,員工們必將會重視自身職責的履行以及有效業績的達成,而不是追求崗位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。

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