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培訓部門的定位決定了培訓管理者的能力素質要求

現在很多企業培訓工作管理者都扮演著“課程販子”的角色,他們習慣了照方子抓藥,業務部門要什么課就采購什么課,至于課程與組織戰略是不是匹配,對績效是不是有實質性促進,則沒有過多考慮。

有一回我給HR人員講道:要從具體的課程需求追溯到業務戰略,和戰略沒邏輯關聯的培訓可以不搞。

后來,一位HR同仁跟我分享:

“您看業務部門那么強勢,他們要什么我們就采購什么對我們來說是最省事的。如果我們追溯上去發現采購的課程跟戰略沒有邏輯關系,豈不是得罪人嗎?

我知道您這么做是為了把鋼用在刀刃上,可是我們小小的培訓專員,不管業務完成好壞都拿那么一點死工資,得罪哪人干嗎?況且,業務人員完成任務越好,在公司越咄咄逼人,根本不買培訓的賬,反倒逼得我們更沒有地位!

所以我認為,培訓部門的定位決定了培訓管理者的能力素質要求。

假如,培訓部門的定位是以企業戰略落地和解決實際業務問題為重心的。那么對培訓管理者自然而然的能力素質要求有這么幾點:

第一,戰略思維和客戶導向思維的能力。

培訓管理者要盡可能地站在更高的高度和更外部的視覺來看問題,用更高瞻遠矚的目光捕捉培訓部門可以在組織變革中發揮價值的機會,用更戰略和實戰的方式做內部營銷。

第二,資源整合能力。

針對組織內部實際問題,能有效地整合內部專家、外部課程,形成適合組織需要的課程或培養項目,快速組織培訓。

第三,總結提煉能力。

能夠帶領團隊進行組織智慧的萃取,把完成任務、解決具體問題的方法提煉成可以復用的方法論;鶚I長青的公司都積累了豐富的方法技能,并把方法技能作為其人才培養的主要內容。

第四,掌握更多的培訓技術。

如果組織把培訓視為一種開展工作的方式,那么,各種培訓技術就尤為重要。比如把行動學習作為一種基本的組織開展工作和團隊學習的方式普及,就是培訓管理者的重要職責。

第五,課程開發和授課技巧的提高。

只有更專業的培訓才能吸引學員參與,才能給學員一個美好的體驗。

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