在進行薪酬設計之前必須評價所有的崗位，而崗位評價的前提就是崗位分析，因此，工作分析與評價是薪酬管理，特別是內部薪酬結構得以合理設計和順利實施的前提條件。對于一個完整的薪酬體系來說，有效的工作分析是其中必不可少的組成部分。
一方面，薪酬管理需要工作分析為管理者制定薪酬策略、設計薪資結構、確定薪酬水平提供與工作相關的理論基礎和實踐指導：首先要明確工作分工后各個員工的職責和相互關系；其次是基于內部公平原則設計員工的工資和福利。
另一方面，在工作分析與評價基礎上確定的薪酬等級，可以反映基于職務的組織內部公平的原則，但最終員工薪酬方案的制定還需考慮員工的具體貢獻和薪酬外部競爭力，這就需要進行績效考評和市場薪資狀況調查。薪酬結構的設計是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、具有競爭力的薪酬結構，可以影響員工的工作態度和工作行為，從而吸引人才、激勵人才、留住人才，實現組織的目標。
因此，企業要通過工作分析與評價來確定崗位的特點及價值，根據特點及價值等要素的不同，設計出以不同要素為基礎的薪酬結構。
工作分析是對企業各類崗位的責任、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。工作分析主要是為了解決以下6個重要問題：
工作的內容是什么（what）？
由誰來完成（who）？
什么時候完成工作（when）？
在哪里完成（where）？
怎樣完成此項工作（how）？
為什么要完成此項工作（why）？
工作分析的方法有：實踐法、訪談法、問卷調查法、觀察法、日志法和關鍵事件法。如何編制崗位職責；崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書，即通過工作分析，經過面談、問卷、深入現場調查，工作分析后整理成書面形式的文件。
崗位說明書由崗位描述和崗位規范兩部分構成。崗位描述指與工作內容有關的信息，包括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點、崗位工作關聯等。崗位規范寫明了崗位的任職資格。
任職資格，主要從知識、經驗、技能、能力和工作態度和價值觀等方面進行描述。確定編制的工具方法有：業務數據分析法、勞動效率定編法、比例法和預算控制法。
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