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我們不妨把目光轉到三、四線城市的傳統企業中看看

“互聯網+”炒的沸沸揚揚,相應的培訓新理念、新思維更是甚囂塵上,我們不妨把目光轉到三、四線城市的傳統企業中看看。

以筆者為例,公司坐落于風景優美的海濱城市——威海,風景雖美,但受地域限制,人才和資源相對比較匱乏。公司經營風格和文化均比較傳統,培訓工作偏向于傳統的“上課”風格,互聯網化的培訓風格在這里難有施展的空間。同時,因為各種因素(視野、人員、預算、視野、環境等)的限制,培訓工作的局面還未完全打開,工作開展難度較大。

而在類似的三線、四線城市中,無數大、中型傳統企業的培訓經理也處于相似的境遇。本文將以我們的實踐為基礎,與大家分享傳統行業培訓經理如何通過有效的內訓師培養來打開局面,提升培訓部門的影響力和專業程度。

三大問題讓培訓經理捉襟見肘

首先,我們來分析傳統企業培訓經理所面臨的一些共性問題:

1.人少:不論是培訓管理團隊還是內訓講師隊伍,其數量和質量都難以滿足開展高質量、高頻次培訓的需要,甚至很多公司都沒有專門的培訓管理人員、沒有內訓師隊伍。

2.課弱:現有的課程總量本來就不多,優質課程更是少之又少。

3.錢緊:內部師資不足,想外購課程,可費用申請的難度又讓人望而卻步。

培訓破局呼喚師資開發

內訓師培養方案出爐

近年來,我們反復聽到培訓要從戰略出發、從業務需求出發,但回頭看看企業現狀,多數人瞬間就會心灰意冷。偶有人硬頂著壓力去實踐,也往往是頭破血流,核心原因是培訓經理對戰略和業務的把控力度弱。

筆者認為,培訓要破局,從“高大上”的戰略、業務切入不一定是好的突破口,關鍵在于自創資源、強身固本,提升對項目的掌控能力,內訓師培養項目就是一條可行道路。

項目總目標

在較短的時間內,培訓經理組織開發一批具有較高顏值和內涵的內部課程、培養一批授課水平較高的內訓師,并通過有效的培訓營銷和實力展示獲得關鍵領導的認可。

項目關鍵點

1.持續付出、時時跟進。內訓師培養對培訓經理來說不是智力活,而是體力活和情商活。為什么這么說?內訓師培養的核心部門可由外部完成,而培訓經理僅須做好內部資源協調、隨時查缺補漏即可。失敗的內訓師項目不是培訓人員經理能力不足、規劃不佳,而是缺乏持續付出、時時溝通的心態,以致內訓師畏難退縮、課程文件提交不上來、演講準備不足等過程問題成為項目失敗的“殺手”。

2.激勵、淘汰機制是保障。首先,強調準內訓師必須完整參加培養過程,且通過評審認證才能獲得正式內訓師的稱號,而千萬不可先給內訓師稱號再訓練,這樣其動力將難以持久;其次,課程開發和演講能力定型至少需要數月的持續努力,因此必須在全程有效激發并保持參與者的積極性,善始善終。

3.課程開發不能少。內訓師培養不能只進行演講表達技巧的訓練,這是治標不治本的權宜之計。必須要伴隨實打實的課程開發訓練和實踐,甚至將課程開發能力內化。

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