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美洽的小伙伴就私下向我們透露了這一重磅消息

其實早在幾星期前,美洽的小伙伴就私下向我們透露了這一重磅消息:前滴滴首席架構師李令輝將加盟美洽出任總裁兼CTO 。

  在經歷滴滴爆發增長的幾年,見證并推動移動互聯網時代明星的科技企業一路飛升后,李令輝選擇加入SaaS新星美洽。不僅是對于美洽,對于整個To B 行業,這都是一次具有重大意義的人才引進。

  在香山崔牛閣,我們見到了邏輯嚴密、觀點犀利、充滿自信、言語幽默的李令輝,從因何加入美洽開始,聊了聊他早年的人生經歷,對To B 行業的看法,以及對引進技術人才的建議。

  談少年歷程:“在意識到自己注定不可能成為數學家的那一刻,我的整個世界都暗淡無光了!

  當李令輝提到少年時代最渴望進入的學府是“哥廷根”的時候,筆者在大腦溝回中對這個名詞的搜索了幾遍,得到的結果都是:not found。后來在百科上找到答案:哥廷根大學位于德國哥廷根市,成就了高斯、黎曼、狄利克雷和雅可比等一眾偉大數學家,是無可爭辯的世界數學中心和麥加圣地。

  在少年時代,李令輝表現出了較強的智力優勢,并深深癡迷于數學。彼時他的夢想是成為數學家。但隨著年齡和閱歷的增長,見過高山的他,發現自己在天資方面與合格數學家存在距離,想在數學領域做出突破性成績,幾乎沒有可能。李令輝的數學家之夢破碎了,“在意識到自己沒可能成為數學家的那一刻,我的整個世界都暗淡無光了”。

  好在少年的愁滋味都不會延續太久,很快他就找到了新的樂趣之源:根據插卡式學習機的說明書上的幾行編程指導,他對著電視機屏幕,敲擊學習機鍵盤,開發出了一套射擊游戲,依靠同學們地下偷摸相傳,這套游戲很快風靡了他所在學校的轄區。李令輝也就此開始了自己的程序員之路。

  而今,美洽官方提供的李令輝的介紹是:美洽總裁兼首席技術官;ヂ摼W資深架構師和管理者,善于構建復雜的互聯網服務架構,打造精英的技術團隊。曾任滴滴出行首席架構師,經歷滴滴出行從“出租車”到“出行全平臺”,從20萬單到1000萬單的增長和演進全過程,對于互聯網公司管理,技術團隊的發展和進化,技術架構的迭代有豐富的經驗。同時,李令輝在Qcon和 ArchSummit等知名技術會議上,擔任主題演講嘉賓、專題出品人。業余時間,他為創業企業提供技術咨詢,為工程師提供職業建議。在程序員次元,他被賦予的稱謂是“輝神”。但講到數學家偶然進入工程師領域,而進行的種種“VENI VIDI VICI我來我見我征服”的碾壓式神跡,他還是會如數家珍,滿臉興奮,也表現出深深的折服。

  當年的翩翩數學美少年,可能從沒想過有朝一日會蛻變為熟用keynote的程序員老司機。他感謝在邏輯思維方面練就的幼功,為編程打下了堅實的基礎,也慶幸自己在青春期就做出了正確判斷,沒有繼續埋頭注定無所作為的數學之路,而是轉向程序員這一適合自己的光明選擇。理性分析之后,做出最優選擇,這也是數學訓練帶給李令輝一生的財富。

  談職業選擇:“用職業生涯來做游戲和廣告,你對得起馮諾依曼和圖靈嗎?”

  業界普遍認為To B 企業一直難以吸引到頂尖的技術人才。一方面原因,是很多頂尖技術人員認為To B 行業的技術挑戰小,天花板低,沒有發揮的空間。另一方面是因為中國的To B 企業起步較晚,總量上也遠少于To C 企業,所以大家可見的成功實例較少,沒有太多信心。

  談及程序員的在To C 和To B 行業之間的職業選擇,李令輝認為To B 行業技術挑戰小,絕對是一種誤解。在To C 領域,對產品推倒重來未必是個壞的選擇,谷歌的產品生命周期也只有三年左右。但To B 行業不同,推倒重來等于換個姿勢把東西再做一遍,其成本簡直高得可怕。最好的例證就是Oracle這么多年來都只是在其原有產品上進行優化,而非將其多年前的產品推倒重做。再加上,To B 行業面向的對象都是企業和組織,相對于個人用戶來說,更加注重穩定性和實用性。所以說,To B 行業對技術人才的專業能力其實有著極高的要求。

  李令輝將工程師的職業使命也置入其中考量:游戲和網絡廣告是To C 行業常見的兩種變現模式。游戲縱有娛樂身心之功,但也永遠難以逃避摧殘少年之嫌。網絡廣告,確有傳播信息的價值,但是不論工程師在展示算法方面多么努力,可能都不如一個全屏的banner來得效果直接!坝寐殬I生涯來做游戲和廣告,你對得起馮諾依曼和圖靈嗎?”To B 行業服務企業客戶,或提升效率,或降低成本,或兼而有之,通過為企業提供價值的方式變現,推動社會向前,實在是不錯的職業方向。

  同時,他也看好中國To B 企業的發展。對比中美兩國科技創業發展,我們很容易看到,美國走過的路,中國基本都會走一遍。而今美國的企業服務的市場發展已經非常迅猛,中國也一定會迎頭趕上。輝神看好中國經濟,認為商業繁榮是一個必然事件。在這種經濟狀況下,To B 的崛起也會成為必然。中國人本來在智力就絕不遜于任何人種,在勤勞方面更是世界聞名,再加上北京高房價的無情鞭策,工程師便會高度自驅。所以說,在北京打造出一個salesforce級別的技術團隊是非?赡艿。北京當然能媲美硅谷,孕育世界頂級的公司。

  談招聘技術人員:“找個做過的人未必是件好事,saw和 knew的區別很大!

  對于非技術背景的企業創始人來說,招聘技術合伙人是非常大的一個難題。沒在程序員的圈子里混過,沒有工程師人脈,就不知道到哪里去找,甚至都不清楚在企業不同的階段應該找什么能力的人。模糊的評判標準可能就來自BAT的級別評定。根據簡歷中的項目經歷來判斷靠譜嗎?創始人往往只能拍腦袋。就算是產品技術背景出身的創始人,找起技術合伙人來,也并非易事。美洽創始人黃海波介紹說,自己為了找到輝神,也先后動用了幾家獵頭公司,花費了將近半年的時間,面試過超過三十位候選人。

  在李令輝就職滴滴期間,幾乎所有的高階技術人才都經過他的面試才得以上崗。對于技術人才招聘,他有一套自己的方法論:

  找“做過”的人未必是件好事。不要迷信簡歷中描述的項目經歷。saw和 knew的區別很大。盡管很多人從業多年,參與過看過某項業務,并不代表他真的了解項目是怎么完成的。相反,如果有正確的思路,找到聰明的人來做就行。谷歌、臉書等科技企業的繁盛,也是依賴于加州多所名校每年畢業的新鮮血液源源不斷的輸送。

  不要擔心比你跟有錢的企業來挖人。在高階人才的招聘上,BAT類的巨頭沒有太大優勢。對于那些真正有想法有能力的高端人才,公司會給出合理的價碼。這些人也并沒有一味地想要去BAT鍍金的訴求,真正做一番事業或許更為重要。從實際情況來看,在輝神的職業生涯所見中,被挖走的員工基本都是相對較弱的,非核心的?陀^地說,這些人的離職對于他個人和企業本身或許都是好事。

  成長,是企業吸引人才的最關鍵因素。不論任何行業、任何公司,能吸引并長時間留住人才,最直接也是最重要原因就是供給成長。成長有兩個層面:個人的成長和公司的成長。員工在公司能看到自己的進步和成長,覺得并沒有浪費光陰,這是對他們很好的鼓勵。而公司的成長,則讓人才看得到未來,讓人感覺跳上了火箭。求帶飛,才是眾多工程師的心聲。

  談加入美洽:“想掙快錢的競爭公司很多,是件好事兒,能幫我們教育市場!

  當看到“市值數百億美元的科技明星企業首席架構師,加入雖小有名氣但仍屬初創公司的美洽”這則新聞之時,可能涌上大家心頭的第一個問題,都會是“為什么”?

  除去前文已經提到的看好中國企業服務發展之外,輝神講了另一個原因:從業多年,他見過太多創業團隊,但像美洽這樣,真正有想法、有能力,又愿意承認自己不足的團隊并不太多。創業市場上,想掙快錢的公司占了百分之四十甚至更多,其目標就是被大企業收購,或者什么火干什么,撈一筆走人。當然這也不都是壞事,他們幫忙教育了市場。美洽團隊在產品和銷售方面,已經表現出天賦異稟、骨骼精奇,再加上技術團隊足夠給力,產品技術全面驅動將會引領全面爆發,經過考慮,他選擇all in。

  哥廷根學派的創立者“數學王子”高斯有過如是的表達:“帶給我最大愉悅的,不是知識而是學習,不是得到的結果而是到達的過程。徹底解決掉一個問題后,我就會離開它,為了步入新一片茫茫未知!闭胬頍o窮,歡喜無盡。這是數學家的驅動之源,可能也是李令輝內心深處的動力之本。

 

  招聘的方法

  內部招聘的方法有:晉升,從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換,當企業中有較重要的職位空缺時,從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。

  通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高,重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少,成本低,能極大提高員工士氣,申請者對公司相當了解,能較快進入工作狀態,直接開展工作,而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限,易近親繁殖,形成派系,致使組織決策時缺乏差異化的建議,不利于管理創新和變革

  外部招聘的方法較多,主要有:媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。

  外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”:有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性,主要表現在:外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。

  不同的招聘渠道,它的效果是不一樣的,因此,企業應該結合企業自身特點,包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等,同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等,來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業,人才需求量很大,對于公司高級管理人員,應該采用內部招聘的方式,因為這部分人員對公司非常熟悉,對新工作能夠很容易上手,對處于高速發展中的企業不會造成較大影響,同時這種晉升的機會也可以激勵人才,留住人才;對于中低層次的人才,應該考慮采用見效快的招聘渠道,比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。

  人才招聘過程中的常見問題及解決對策:

  (一)人才招聘過程中的常見問題

  人才招聘過程中的存在以下常見問題:

  1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解

  2)無長遠的人力資源規劃,缺乏詳細的工作分析和職位說明書。

  3)招聘人員非專業化,面試官素質不高。

  4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作,對人才儲備建立重視不夠,一般都是現缺現招

  5)缺乏適當的成本預算和效率度量

  許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力,仍然找不到合適的人員,或者是招來的人不久就離開了企業,使得招聘效率越來越低。

  (二)完善人才招聘的對策

  1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

  2)進行工作分析,完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書,以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃,即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。

  3)招聘隊伍專業化,提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓,培訓的內容包括:企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。

  4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性,所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境,使應聘者能正常發揮出其真正的實力,客觀、科學、公正地選聘人才。另外,招聘者一定要有客觀、科學的選人依據,注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引,要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

  5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫,錄入暫時不需要的優秀人才信息,不定期地與之保持聯系,一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。

  招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍,也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮,關系到企業凝聚力的最大化。因此,現代企業要重視人才招聘工作,認識到其重要性,充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。

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