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企業會錯失優秀人才的幾道招聘問題

 如今是個變化飛快的時代,很多路是新修的,很多城市是新發展的,我們的生活也在飛快的變化當中。對于一些傳統的招聘觀念,我們可以另類的解讀:

  1、關于單身女性的婚育問題 (招聘關注率:5顆星)

  (1)未婚一族:近年來人們發現,越來越多屆于婚齡的都市男女遲遲沒有跨入婚姻這道門檻,而這群人中又以“白領”居多。儼然成為一種盛行于全國的普遍現象。

  (2)離婚一族:

  中國離婚率排行榜 北京離婚率最高,前十名的城市分別如下:(數據援引鳳凰網)

  北京——離婚率39%

  上!x婚率38%

  深圳——離婚率36.25%

  廣州——離婚率35%

  廈門——離婚率34.9%

  臺北——離婚率34.8%

  香港特別行政區——離婚率33.8%

  大連——離婚率31%

  杭州——離婚率29%

  哈爾濱——離婚率28%

  由于很多企業擔心單身未育女性到公司之后要休婚假,休產假,給企業增加成本負擔,不能創造價值,因此對單身未育女性非常歧視,經?吹焦镜恼衅笍V告上面寫著:已婚已育者優先,在招聘時要求對方填寫表格注明婚育狀況,一旦聽聞女性未婚未育或者單身未育,唯恐避之而不及。

  而如今這個時代,有大量的未婚未育者,有大量的離婚未育者,那么這些人群的人如果調整工作就會遇到前所未有的困難。因為就業歧視使得很多人無法找到合適的工作。

  其實,單身的女性求職者比起已婚已育的女性未必不具有優勢。她們單身,因此沒有家庭瑣事和孩子的牽掛,可以更獨立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心調整到關注家庭、丈夫、孩子方面,把自己的工作不再作為重點,這樣的情況下,很多已婚已育女性在需要投入工作的時候往往不能全心投入,反而不如單身女性的工作有上進心和干勁。

  2、關于轉換工作較多的問題 (招聘關注率:4顆星)

  許多人都有更換工作的情況,除了主觀原因造成離職,比如個人工作業績不佳,

  工作態度不好等,還有以下諸多客觀原因造成離職:

  (1) 企業不斷更迭,今天設立,過不了多久倒閉。

  (2)企業管理不規范,員工在公司里沒有歸屬感。

  (3)企業經營不善,經濟效益不良,薪資福利沒有競爭力,員工有能力卻沒有得到相應的回報。

  (4)企業人際關系復雜,員工不堪忍受而離開。

  (5)企業崗位責任不清晰,責權利不匹配。

  (6)企業調整業務模式,組織結構,員工沒有合適的崗位。

  如果僅從一個人在一家公司的時間來看一個人的忠誠度似乎有失偏頗,因為現在的時代,任何事物都在不斷的更迭變化,我們又怎能要求一名求職者在一家公司長久的待下去?

  畢竟優秀的企業數量有限,而不規范的企業比比皆是。如果員工是幸運的,找到一個好公司,長久的干下去固然非常不錯,但如果不幸,員工進入的公司管理不規范,家長制,人際關系復雜或者內部薪酬激勵機制不能體現相對公平合理等等諸多情況,這名員工有權利選擇離開而尋找適合他的企業,但尋找過程中也極有可能遇到同樣不好的企業,因為通常幾次面試是不能清楚的了解一家企業的。所以,這樣的情況下,員工又不免還希望繼續尋找目標。

  我們可以從另一個角度去看待工作轉換較多的問題,如果求職者雖然轉換工作較多,但在每一家公司都有一定的工作業績,工作能力的提升,行業知識的增進的話,轉換工作未必不是件好事。

  3、關于背景調查的問題 (招聘關注率:3顆星)

  很多企業像國外企業一樣引進了背景調查體系,在面試過程中背景調查的確有積極的一面,但也有不能真實反映求職者情況的另一面。

  背景調查如何能客觀真實的反映求職者的狀況?前提是調查結果的提供者是一個公平客觀的人,與被調查人無個人恩怨。

  如果員工之前做過有損道德和有違法律的事情,那么背景調查可以避免用工風險。

  如果員工僅僅因為得罪了直接上級而被迫離開之前的公司,那么員工的直接上級提供的評價就難免會帶有個人主觀色彩,從而無法客觀評價該候選人。

  如果公司本身管理不規范,而員工采取了法律手段維權,必然與公司造成矛盾,這種情況下的背景調查也很難反映真實客觀的情況。

  國外企業所在的國家法制比較健全,誠信體系建設完善,而我們的國家正處在前所未有的時期,國情不同,在此種情況下照搬過來的方法不一定適用。

  招聘一個優秀人才非常不易,招聘一名合適企業的人才更加不易,當企業帶著各種有色的眼鏡,或者拿著各種量器去衡量人才時,往往因為標準定的沒有靈活度而錯失了非常不錯的人才。

  另類解讀招聘特點,就是在各種既定思維模式之下,我們應該用全新的眼光和視角去觀察這個時代的特點,人才的特點,從而在招聘面試的時候,不要錯失良機。

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